1) Les entreprises qui recrutent beaucoup de professionnels du numérique ont intérêt à se faire connaître sur le marché du travail, à chercher à avoir une bonne image numérique, à créer des liens avec les organismes universitaires du secteur. Une démarche classique est d'accueillir des stagiaires. Les entreprises peuvent communiquer sur leurs valeurs, leurs projets numériques emblématiques…
Certaines entreprises forment des professionnels du numérique à grande échelle pour les recruter ensuite.
2) Le recrutement est aussi possible en interne. On ne pense pas toujours suffisamment aux possibilités de reconversion.
1) Le succès d’une activité numérique difficile nécessite l’affectation d’une équipe ayant le niveau technique, l’expérience, la volonté, la motivation nécessaires. L’affectation des collaborateurs aux activités numériques est bien sûr à faire d’abord sur la base de leurs compétences. Elle doit aussi contribuer à éviter la sclérose technique : il faut éviter de confier toujours le même travail à un collaborateur, même s’il le fait très bien. Le changement d’équipe permet d’apprendre, de progresser. Idéalement, les différentes missions confiées à une personne doivent lui permettre à la fois de remplir sa mission dans de bonnes conditions et de progresser, en travaillant avec des personnes plus expérimentées dans certains domaines.
2) Pour les projets d'ingénierie du logiciel, il est souhaitable qu’au moins une partie de l’équipe ait l’expérience des outils, du type de logiciel, du métier du client, de l’application, des composants réutilisables.
Pour la conception et la construction d’un logiciel de grande taille, le choix doit porter sur des architectes logiciel compétents et expérimentés, ni trop d’avant-garde ni retardataires, ayant une vision juste de l’avenir, et sur des responsables de la réalisation très organisés, ayant une expérience de projets logiciels de taille comparable. Chez les éditeurs de logiciels, l’architecte en chef d’un logicielest parfois un des dirigeants de l’entreprise.
Dans les grands projets ou pour la maintenance, des « personnes clés », ayant une bonne connaissance des logiciels, des technologies, sont à identifier, et doivent être affectées le temps nécessaire.
Selon la nature et la charge des travaux, les équipes sont composées de généralistes et/ou de spécialistes. Les spécialistes de la maintenance/évolution du logiciel, par exemple, semblent plus productifs que les généralistes.
Les employeurs ont au minimum à maintenir, et de préférence à augmenter, le niveau de compétences de leurs collaborateurs professionnels du numérique. Ceci passe par la capitalisation des connaissances, les échanges techniques, des formations régulières et suffisantes, théoriques et sur le tas. La formation continue vise à compléter la formation initiale, à suivre les évolutions technologiques, à préparer à de nouvelles fonctions. Les professionnels du logiciel doivent bénéficier en règle générale de 10 jours de formation par an.
Les domaines à retenir pour la formation continue sont par exemple les architectures numériques, les technologies mises en œuvre, innovantes, les méthodes, la gestion de la qualité, l’utilisation d’outils, la communication, les besoins des métiers, le management du numérique.
Dans les métiers du numérique, le turn-over est important, inévitable, parfois souhaitable pour les collaborateurs et même pour les employeurs. Des objectifs sont à fixer pour le maîtriser, par exemple, pour les collaborateurs que l’employeur ne souhaite pas voir partir, éviter les départs avant trois ans, pour amortir les dépenses engagées pour leur formation, leur adaptation au poste. Si la durée souhaitée dans l'entreprise est plus longue (par exemple une dizaine d’années), l’employeur doit avoir un effectif suffisant pour permettre des évolutions professionnelles.
Le turn-over se maîtrise par des moyens de gestion du personnel classiques, notamment une politique de rémunération adaptée. Une raison possible des départs de bons éléments est l’absence de professionnalisme de l’environnement de travail.
Rémunération, motivation, santé au travail
Le niveau moyen des rémunérations est habituellement celui du marché de l’emploi dans la zone géographique. Des stock-options sont parfois proposées.
La profession rencontre couramment des situations de tension sur le marché de l’emploi. Certaines entreprises cherchent à embaucher des personnes employées par des concurrents performants et leurs employeurs cherchent à empêcher qu’elles démissionnent.
Les métiers du numérique sont souvent stressants. Des actions sont à entreprendre pour éliminer le stress évitable et aider à supporter le stress inévitable. La plupart relèvent de la gestion du personnel classique, de la gestion des projets... Un point important est d’éviter de mettre les équipes de projet dans des situations insupportables en leur fixant des délais trop tendus ou en ne leur attribuant pas de ressources suffisantes. Un autre point est de faire en sorte que les professionnels du numérique disposent des formations, de la documentation, des méthodes et des outils nécessaires.
La qualité du management est également essentielle. Or, les responsables d’équipes sont souvent à l’origine des techniciens, qui n’ont pas obligatoirement reçu de formation au management.
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